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KPI關鍵業績指標
 

KPI(Key Performance Indication)即關鍵業績指標,是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具,是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,並以此為基礎,明確部門人員的業績衡量指標,使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

  KPI法符合一個重要的管理原理——「二八原則」在一個企業的價值創造過程中,在在著"20/80"的規律,即20%的骨幹人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用,即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關鍵行為,對之進行分析和衡量,這樣就能抓住業績評價的重心。

一、 建立關鍵業績指標體系遵循的原則

1、 目標導向。即KPI必須依據企業目標、部門目標、職務目標等來進行確定。

2、 注重工作質量。因工作質量是企業競爭力的核心,但又難以衡量,因此,對工作質量建立指標進行控制特別重要。

3、 可操作性。關鍵業績指標必須從技術上保證指標的可操作性,對每一指標都必須給予明確的定義,建立完善的信息收集渠道。

4、 強調輸入和輸出過程的控制。設立KPI指標,要優先考慮流程的輸入和輸出狀況,將兩者之間的過程視為一個整體,進行端點控制。

二、確立KPI指標應把握的要點

1、 把個人和部門的目標與公司的整體戰略目標聯繫起來。以全局的觀念來思考問題。

2、 指標一般應當比較穩定,即如果業務流程基本未變,則關鍵指標的項目也不應有較大的變動。

3、 指標應該可控制,可以達到。

4、 關鍵指標應當簡單明瞭,容易被執行這所接受和理解。

5、 對關鍵業績指標要進行規範定義,可以對每一KPI指標建立"KPI定義指標表"。

三、運用KPI進行績效考核的難點

  績效管理最重要的是讓員工明白企業對他的要求是什麼,以及他將如何開展工作和改進工作,他的工作的報酬會是什麼樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地瞭解企業對他的要求是什麼,對所在部門的要求是什麼,說到底,也就是瞭解部門的KPI是什麼。同時,主管也要瞭解員工的素質,以便有針對性的分配工作與制定目標。

  績效考核是績效管理循環中的一個環節,績效考核主要實現兩個目的:一是績效改進,二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環模式的,它的重點是問題的解決及方法的改進,從而實現績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤,但可以為價值評價提供依據。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現,而且可以充分體現主管的管理藝術。因為主管的目標和員工的目標是一致的,且員工的成績也是主管的成績,這樣,主管和員工的關係就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通,不斷輔導與幫助下屬,不斷記錄員工的工作數據或事實依據,這比考核本身更重要。

  我們從KPI中如果能分析出每個職位的正確定位,那麼這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關係的。面向價值評價的績效考核,強調的重點是公正與公平,因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準確,而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度,這對於行政服務人員、一線生產人員比較好操作。因為這種職位的價值創造週期比較短,很快就可以體現出他們的行動結果,而且,標準也比較明確,工作的重複性也較強。但對於職位內容變動較大,或價值創造週期較長的職位來說,這種評價就比較難操作。

  有一種方法可以將二者統一起來,就是在日常的考核中強調績效的持續改進,而在需進行價值評價的時候,由人力資源部門制定全企業統一的評價標準尺度。這樣,一方面,評價的結果會比較公平;另一方面,員工的績效改進也已達到較高水平,員工可以憑借自己的出色的工作表現獲得較高的報酬與認可。評價員工的績效改進情況及績效結果,KPI是基礎性依據,它提供評價的方向、數據及事實依據。

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